Eine aktuelle Meldung aus China lautet: Die Scheidungsrate schießt nach oben!

Eigentlich war der Begriff „Home-Office“ für viele positiv besetzt. Zuhause, in gewohnter Umgebung, ohne Stauerlebnis fröhlich effektiv zuhause arbeiten – für viele ein langgehegter Wunsch.

Jedoch, wenn man ins „Corona-Home-Office“ „verbannt“ wird, sind die psychologischen Herausforderungen spätestens nach drei Tagen für viele enorm und nicht zu unterschätzen. Als Führungskraft wäre es fahrlässig zu glauben, dass jeder Mitarbeiter sich selbst und seinen Home-Office-Alltag mal eben intuitiv managen kann. Hier braucht es führungsseitig Unterstützung, da sich psychologische Gefahrenquellen bilden werden, die hochgradig frustrierend sein können, unproduktiv machen und/oder ganz offensichtlich sogar zur Beziehungstrennung führen. Es ist eben nicht einfach nur ein „Verlagern“ des Arbeitsplatzes nach Hause durch eine Notebook-Ausstattung plus Aufgabenstellung.

10 psychologische Gefahrenquellen

Die systemische Veränderung im häuslichen Umfeld birgt Gefahren durch...

1. ...ein großes Ablenkungspotenzial – Gefühl der Unproduktivität
2. ...Rollenkonflikte durch die Vermischung von Berufsrolle und Privatrolle(n)
3. ...eine mangelnde Fokussierung, die zu Frustrationserlebnissen führt
4. ...klimatische Spannungen
5. ...körperliche Unterforderung
6. ...finanziellen Druck – ggfs. durch Kurzarbeit etc.
7. ...Unsicherheiten über die wirtschaftliche Stabilität des Arbeitgebers
8. ...mangelnden Austausch mit Kollegen
9. ...zu wenig Erfolgserlebnisse
10. ...zu wenig Sauerstoff

Führungsaufgabe „HO-Coaching“

Sie sollten als Führungskraft Ihre Mitarbeiter daher auch auf die mentalen Herausforderungen durch die neuen Rahmenbedingungen vorbereiten (Erwartungsmanagement) und ein gemeinsames Verständnis der „HO-Zusammenarbeit“  in einem einmaligen Grundsatzgespräch vereinbaren.

Vorab ein paar wichtige Überlegungen über den Mitarbeiter:

1. Hat mein Mitarbeiter bereits Erfahrungen im Home-Office zu arbeiten?
   ...wenn „ja“: Was hat sich Positives gezeigt? Wie genau wurde sie/er in dieser Zeit geführt? Wo könnten Schwächen vorhanden sein?
2. Welcher „Kontakttyp“ ist mein Mitarbeiter – braucht sie/er viel Kontakt oder wenig? (Gerade „Nähe-Typen“ brauchen vermehrten Kontakt)
3. Welche Beziehungsqualität/Vertrauensbasis habe ich zu meinem Mitarbeiter?
4. Worin könnte sie/er Unterstützung erwarten?
5. Gibt es besondere Herausforderungen (z.B. Kinderbetreuung zu Hause; Krankheitsfall im Umfeld, Pflegeaufgaben, Schichtarbeit des Partners etc.)?

Vorbereitungsfragen als Führungskraft für das Grundsatz-Gespräch:

• Welche Zielsetzungen und Etappenziele möchte ich mit meinem Mitarbeiter vereinbaren? (kurze Intervalle ermöglichen schnellere Erfolgserlebnisse!)
• Wie kann ich ein Mindestmaß an Regelkommunikation mit meinen zeitlichen Ressourcen vereinbaren? (1:1 – Gespräche terminieren)
• Welche Grobstruktur sollten diese 1:1 Gespräche haben? (damit sich der Mitarbeiter vorbereiten kann)
• Wie sind die häuslichen Bedingungen meines Mitarbeiters?
• Gibt es familiäre Besonderheiten?
• Worauf legen Sie als Führungskraft in der Zusammenarbeit wert – was ist Ihnen wichtig, damit Sie Ihren Führungsalltag gut managen können?

Wie Sie jetzt dieses Grundsatzgespräch als Coaching-Format souverän in der Praxis führen können, erfahren Sie in unserem kostenlosen Download-PDF: